在面試的時候，被HR或者各種考官問的多的問題是：你的職業規劃是什么？有多少童鞋是雄糾糾氣昂昂的問答這個早已背的滾瓜爛熟問題。生怕一個回答不對，失去了這次機會。然而，你的職業規劃是為考官設計的嗎？你真的了解自己想要什么嗎？

其實我們大家心里都清楚，在我們剛畢業時，大多數都是懷揣著夢想，理想，與現實去勇敢碰撞，而夢想并不等于職業規劃。記得小時候我的夢想是成為孫悟空，可以七十二變，可以騰云駕霧。后來稍微長大了一些的時候，我的夢想當然不會這么幼稚，但是也“不容樂觀”，因為我那時的夢想是成為薩奇爾夫人那樣影響全政壇的女首相。但是如果我把它作為我的職業規劃，估計現在的我也許正拿著報紙坐在公務員辦公室等著天上掉餡餅兒的事情發生。

說這些并非讓大家不能有夢想。夢想是值得尊重的。但是追尋夢想的同時也要腳踏實地的做好每一步的人生規劃。這，是我開篇所說的職業規劃。

作為HR，看到每一個面試者，尤其是應屆生，在回答關于職業規劃的問題時，多少為之擔心，因為很多童鞋都沒有真正認清自己，這樣對今后的發展非常不利，我們雖然還年輕，但是并非還有時間給我們作為試驗期，因為在你心安理得的覺得“沒關系，大不了老子重頭再來”的時候，很多比你年輕，比你更有拼勁兒的人，已經悄悄走在了你的前面。當你看著他們背影或者仰視他們的時候，捶足頓胸、詛咒生氣是不是為時過晚了呢？

當然作為企業，我們也有責任。對于企業而言，為員工制定合理的職業規劃，可以達到企業人力資源的需求與個人職業生涯需求的平衡，為員工創造良性的競爭氛圍，有效的提高員工的積極性和主動性，更重要的是我們要培養適合文軍的人才，留住人才。而作為員工本身，樹立明確的目標，發揮個人的專長，克服職業發展的困境，修正前進的方向都是提升個人職業發展的原動力。

但是我們究竟應該怎么做呢？下面為大家舉幾個五百強公司的例子。

惠普公司的科羅拉多泉城分部有一種職業發展自我管理課程，該課程主要包括兩個環節：讓參加者進行自我評估；將評估結論結合員工工作環境，制定出每位員工的發展計劃。IBM和麥當勞都是借助外部培訓的方式來達到為員工制定合理的職業規劃。索尼公司，則是采取不同特點不同激勵的方法。比如，如果有些員工是管理型的人才，則會為他們提供相應的培訓，如果有的員工是型人才，不擅長做管理，那么可以在薪資方面予以一定的肯定。讓他們有更多的時間去研究開發技術。米其林公司則是運用平時的部門或者HR與員工的談話來制定優化。（在這一點上有些類似公司的人事談話）。強生的方式則非常的重視面試，并且由人事部根據公司自身的發展方向和員工的發展方向相結合來制定。讓員工的職業規劃緊跟隨公司的發展方向。在這點上，強生的方法也是為常見和有效的方法。3M公司則創辦一個專門的小組，來用于疏導員工心理，為員工創造更加人性化的企業心理咨詢。而寶潔則使用的是的“Y”型職業生涯規劃。他們在每一位員工加入公司之初告知未來在公司的發展道路與成長的辦法。這個方法也是我們公司現在為推行的，因為這樣非常有利于員工在入職初期對自己有一個的發展規劃，并且清晰的知道公司的發展方向。畢馬威作為全球四大國際會計師事務所之一，他們的方法也是與寶潔有所相似，在入職培訓中，為員工設立好職業規劃。要說的是花旗銀行，他們所用的方式為復雜，將具有不同績效與潛能等級的員工分為九類：轉變型、成長型、完全達標轉變型、熟練型、完全達標成長型、完全達標熟練型、貢獻者轉變型、貢獻者成長型、貢獻者熟練型。績效與潛能理念充分結合的結果，每一個員工都可以在九方格圖中找到自己的位置，把自己放入一個格子內，為自己作出精準的定位。但這樣的方法非常試用與已經發展成熟了的大的企業。

綜上所述，員工的職業發展規劃對于公司的發展是至關重要的，從本月開始，公司也將推行適合文軍的員工職業發展規劃的方案。希望能夠為每一個文軍人，創造更好的未來職業發展平臺。